2017年6月28日水曜日

「社員の定着」で“やるべきこと”と“割り切ること”



日本生産性本部がおこなった「2017年度新入社員春の意識調査」で、「あなたは一つの会社に、最低でもどのくらい勤めるべきだと思いますか?」という設問に対し、「それなりの理由があれば期間は関係ない」という回答が23.8%となり、「2~3年」と答えた32.7%に次ぐ数字になっているそうです。

この「期間は関係ない」との回答は、前年比で6.3%増えており、「最低3年は辛抱」などと言われていたことが、昨年あたりからの売り手市場を背景に、意識が変化してきているということです。
相当苦労して確保した新入社員ですが、その定着には工夫が求められそうだと言われています。

もう一つ、これはソニー生命がおこなった「社会人1年目と2年目の意識調査2017」からですが、「最初に就職した会社でどのくらいの間働いていたいと思うか」という設問に対し、社会人1年目では「定年まで働きたい」との回答が33.0%と3人に1人だったのに対し、社会人2年目ではこの回答が17.4%と半減し、代わりに「既に辞めたい」との回答が24.8%と1年目の3倍近くに増え、4人に1人がそう思っているという結果になっていました。

「定年まで」と言っていた人がそのまま「既に辞めたい」に入れ替わった訳ではありませんが、実際に働いた1年間で、就職前に抱いていたイメージとのミスマッチから、辞めたいと思うようになる人がこれほど多いということです。
入社前に良い話、希望のある話、前向きな話ばかりをしているということで、仕事の厳しさや大変さ、自社の実態や課題などをしっかり伝えていないことの証明と言えるでしょう。

社員の定着というのは、多くの会社で課題になっていて、私もアドバイスを求められることが多いテーマです。ただ、一筋縄でいかないのは間違いないことで、細かなことの積み重ね、個別対応といった取り組みにならざるを得ません。

特に新入社員は先行投資の要素が強いので、一定期間以上の定着が大きな課題となります。多くの会社がいろいろな取り組みをしていますが、早期退職の大きな理由がこの入社前後の認識ギャップということを考えると、入社後に対策することよりは、事前にお互いのギャップを埋めることに力を注ぐべきだと思います。結婚してから隠し事やウソが発覚すれば、それが離婚につながってしまうのは当たり前のことでしょう。
新入社員が定着するために会社がやるべきことは、「入社前後での認識ギャップを減らすこと」に尽きると思います。

その一方、私はある程度割り切らなければならないことがあると思っています。
まず、認識ギャップを減らすと言っても、しょせんはどこかに限度があります。会社を辞めると世間から白い目でいられるとか、何か自分にとってのデメリットがあるとか、そんな歯止めでもない限り、本人が決心してしまえばそれを止めることはできません。退職引き留めを強くおこなう会社がありますが、それは本人との関係を悪くするだけです。一度辞めると決心した人のことは、もうあきらめるしかありません。

もう一つ、これは認識ギャップというよりは、人材との相性ギャップと言ってよいと思いますが、自社の風土や仕事の進め方、既存社員のタイプなどには必ずしも合わない人材を、「優秀だ」「今の会社にいないタイプだ」などといい、悪い理由では「人数合わせ」などで採用しているということです。

例えば、求める人材像として最近よく言われる中に、「自律人材」というものがあります。
自分で考え、判断して、積極的に行動できる人ということですが、もし新入社員がそういう行動を取ったとしたら、困る会社がたぶんほとんどでしょう。
そもそも、本当の意味での「自律人材」は、組織に依存しないで物事を自力で解決しようとするでしょうし、雇われること自体もあまり好まないかもしれません。もともと定着しにくい人材をつなぎ留められるほどの何かが会社になければ、いずれ辞めていくのは仕方がないことです。

また、「今の会社にいないタイプ」は、その人から見れば「自分と気が合う人は会社にはいない」ということになります。野球チームに1人だけサッカー選手を入れるのと同じで、本人は場違いな感じで面白くないでしょうし、本来は会社だって活かしようがないはずです。
しかし、こんな当然と思える話も、「会社の雰囲気を変えたい」などと言ってやってしまう会社は、意外にたくさんあります。

社員定着に向けた取り組みは必要ですが、一方で割り切らなければならないこともあります。
やるべきことは「お互いの認識ギャップを埋める努力」であり、割り切るべきことは「お互いに埋められない溝を知る」だと思います。

2017年6月26日月曜日

「いま頼りになる人」が改革に不向きな理由



どんな組織にも、この人がいなければ仕事が回らないという中心人物、キーマンというのは、必ず何人かいると思います。

仕事全体の流れを知っていて、現場で動くメンバーに対するリーダーシップが取れる人、いちいち指示をされなくても自分で判断しながら動ける人は、特に日常業務を進める上では重要な存在です。
経営者やマネージャーから頼りにされるのは、そういう立場で仕事が進められる人であり、そういう人ほど仕事が集中して忙しく、経営者やマネージャーだけでなく、部下からもいろいろなことを頼られます。仕事上の中心人物ですから、当然いろいろなことで意見を求められます。

私が企業の組織改革などのテーマでコンサルティングに関わる時、それを進めるプロジェクトメンバーや意見交換の窓口には、そんな社内のキーマンが必ず名を連ねています。
私たちのようなコンサルタントが、その会社の問題点を把握するためには、そんなキーマンたちから意見を聞くことが必須になります。事実その人たちの話から、本質的な課題指摘や改善テーマが浮かび上がってきます。

ただ、そんなキーマン、言い換えると「いま頼りになる人」に、それらの課題をこれからどうやって克服、改革していくかを聞いてみると、意見としては出てくるものの、なかなかそれが実行に移されるところまで行きません。みんながみんなとは言いませんが、“いま頼りになる”キーマンは、改革の必要性までは言うものの、その先の具体的な話がなかなか進みません。さらに何か決まったことがあったとしても、それに対する実行力が思いのほか弱かったりします。これは一部の会社に限られたことではなく、私が多くの会社で見かけてきたことです。

会社の中心メンバーですから、その意見はないがしろにはできないですし、課題指摘としては正しいものが多いので、これからどうすべきかを考える材料にはなります。
ただ、「現状を変えよう」と具体的に行動する力は、必ずしも強くはありません。

私がまだコンサルタントとして駆け出しの頃は、とにかく社内のキーマンから実情を聞き出して、その後の取り組みにいかに協力してもらうかということを考えていました。しかし、いろいろな会社の現場を積み重ねる中で、そんなキーマンから得られる情報は、現状の問題点については的確であるものの、そこから先をどうするかといった改革の方向性や具体策といったものは、抽象的なままで終わってしまうことが多々ありました。

この理由をずっと考えていましたが、ある時に何となく気づいたことがありました。それは仕事のキーマン、言い換えて「いま頼られる人」というのは、現状の仕事の進め方に最適に順応した人だということです。これは本人の努力の結果でもありますが、今の仕事の進め方、今の仕組みが、自分にとっては最も仕事が進めやすい形になっています。

そうなると、現状の問題点くらいの意識はありますが、本人は現状に合わせて自分なりの仕事の進め方を組み立てているので、本音の部分で不自由を感じていません。多少非効率な部分があったとしても、特に日常業務の中では慣れたやり方が一番やりやすいということです。今の作業環境に最もなじんだ人なので、それを変えようという意欲は、必ずしも高いとはいえません。

今の環境の中での最適を追いかけているので、その枠から外れたことを問いかけても、そこまでの意識はありません。決められたルールの中でどうすれば良いかは考えていますが、そのルール自体を変えるところまでの発想はありません。いざ何かを変えようとするとき、抵抗勢力になってしまうことさえあります。

私は「現状ではやりにくい」「面倒くさい」というような感覚がなければ、組織変革、改革は進められないと思っています。しかし、現状のキーマン、もしくは「いま頼りにされている人」は、今に合わせることを意識して、現状で最適な仕事の進め方を会得した人たちです。現状が最適な人に「変える」ということを求めても、なかなか変革にはなかなかつながりません。

「いま頼りになる人」というのは、いくらリーダーシップがある中心人物であったとしても、何か現状を改革しようという時には不向きという場合があります。本音としての現状不満がなければ、改革意欲にはつながらないということは、意識しておく必要があります。


2017年6月23日金曜日

「楽しい」の意味が広がっている?



4月に入社した新入社員も、入社からそろそろ3カ月が経ち、とっくに現場に出ている人も、まだまだ研修が続く人もいろいろでしょうが、会社にはそれなりに慣れてきたころではないかと思います。

もう5、6年前から思っていることですが、いろいろな会社の新入社員たちに、「会社はどう?」「慣れた?」などと声をかけると、「楽しい」という言葉で返されることが増えたように思っています。「会社は楽しいです」「仕事は楽しいです」「楽しくやれています」などと言います。

思えば、トップクラスのアスリートのインタビューでも、「試合を楽しむ」「楽しんでプレーする」など、「楽しい」という表現をよく聞きます。
そもそも「プレイ(Play)」の言葉の意味として、一番初めに出てくるのが“遊び”ですから、「楽しい」という表現は、決しておかしなものではありません。

ただ、これは間違いなく自分が古い世代だからということですが、会社や仕事の場面で「楽しい」と言われると、そこからはどうしても遊びの場面を連想してしまい、正直ちょっとゆるい甘えたニュアンスに捉えてしまいます。単純に「楽しい」という言い方は、あまりふさわしくないと思ってしまいます。

しかし、最近の「楽しい」の中身を注意して聞いていると、「前向きに取り組めている」「やりがいを感じている」といったポジティブなニュアンスが、いくつも含まれていることに気づきます。いろいろなことをひとまとめにして「楽しい」と言っているようです。

ここで思い出したのは「ヤバい」という言葉です。私たちの世代でも使う言葉ですが、そこでのニュアンスは「マズい」「良くない」「危ない」といった、ネガティブな意味合いがほとんどです。
これに対して、最近の「ヤバい」の中には、「すごい」「かなり」「最高」のような、ポジティブな意味が含まれていて、正反対の意味を文脈の中で切り分けています。時代とともに、言葉の意味付けが広がってきたということです。

「楽しい」という言葉には、さすがに正反対のネガティブな意味はありませんが、もしかするとこの「楽しい」も、同じように言葉の意味付けが広がっているのではないかでしょうか。

このような言葉の変化を、「本来の意味でない」「日本語の乱れ」という人がいますが、私はそうは思いません。言葉というのは、時代とともに変わっていくのが当然だからです。

批判する人の言葉の基準は、たぶん自分の子供時代から青年期あたりにかけてのものだと思いますが、その言葉も違う時代の人が聞いたらかなり違和感があるはずです。例えば平安時代の人と現代人では、会話がほとんど成り立たないでしょう。ですから、最近の言葉の語彙の変化を、「若者言葉」などと批判的に言うのは、私はただの言いがかりだと思います。

ここで気をつけなければならないのは、同じ言葉でも微妙に捉え方が違っているということは、お互いの受け取り方や理解の仕方に、すれ違いが起こるかもしれないということです。
当人は純粋な気持ちで「楽しい」と言っているのに、相手は勝手に「不真面目な言い方」と思っていたりするかもしれません。

こんな言葉のニュアンスは、それが変わってきている、広がってきているということを、お互いに意識していないとコミュニケーションにずれが生じます。
ただ一方的に「言葉が乱れている」などと否定せず、相手の言っているニュアンスをしっかり聞くことの方が大事だと思います。