組織変更の難しさ－もっとうまく進められる？（４）：どんな運営をするかの話

組織をくっつけたり、分けたり、新たに立ち上げたりという中で、その組織内の細かな仕事の進め方、事務手続きなどのしかた、組織運営の方法、その他の仕組みなどをどうするのかというのは、そこに関わる人たちにとっては大問題です。

まぁ多くの場合は、経営者やその部署の責任者、管理者が、自分が今までやってきたやり方を踏襲して決めているのではないでしょうか。そして、そんな些細なことが、スムーズな組織変更を妨げる意外に大きな要因になっていたりします。

私が経験した二度の企業合併では、そこに至る経緯はそれぞれ違いましたが、先に持ち株会社や新会社を設立し、その後徐々に統合を進めて最後に一体化するというものでした。どちらも基本的には対等合併ということで、両社が融合しやすいようにとの配慮だったのだと思います。

しかし徐々にとは言っても、組織は一体化するわけですから、実際には様々な部分を統合、集約する作業が必須になります。そのための統合作業の現場では、事務手続きなどの小さな事でもどちらのやり方に合わせるか、意見を取るかという議論が常にありました。

私は一度目が企業規模の小さい側、二度目が大きい側に在籍していましたが、この意見が折り合わない場合、どうしても数の論理で規模の大きい会社の主張が強くなる傾向がありました。「変化する人が少ない方が効率的だ」などと言われました。

このため、純粋により良いとはいえない制度や仕組みが選択されるケースが出てきます。良し悪しの判断基準は価値観、文化の違いといってしまえばそれまでですが、一方にとっては、自分たちの方が良いと思っている部分も捨てられる場合があるということです。

なぜそのようにしたかは、常に論理的な理由ばかりではありませんので、説明自体はどうしても少なくなりがちです。自分たちの良さが消えたと感じ、その理由も示されないとなれば、合併相手や組織全体への不満、反感となり、否定的な感情につながっていきました。

組織変更を行いながら、うまく組織作りを進めているところでは、意見の違いがある中でも良い物は良い物として取り上げ、経営者や管理者が積極的な情報開示に努め、社員同士が様々な形で直接コミュニケーションを取り、気持ちも含めて融合できるように十分な時間をかけています。

私の経験としても、このあたりは組織変更や企業合併の本質的な成否を左右する、重要なポイントであると思います。

やはり経営者や管理者といった権限を持つ者、企業合併であれば力関係が強い側が、いかに全体に配慮できるかということが、一番重要なことであるように思います。